Cass. soc., 4 mars 2020, no 19-13316, Uber France et a. c/ M. X, FP–PBRI (rejet pourvoi c/ CA Paris, 10 janv. 2019), M. Cathala, prés. ; SCP Célice, Texidor, Périer, SCP Ortscheidt, Me Haas, av.

Après Take Eat Easy¹, c’est au tour d’Uber de subir, dans l’arrêt du 4 mars 2020, l’examen de la Cour de cassation et de ne pas mieux y réussir. Cette fois encore, la haute juridiction devait se prononcer sur la qualification de la relation contractuelle nouée entre ces plateformes et les travailleurs qui y ont recours pour exercer leur activité. Si la question est récurrente en droit du travail, elle revêt une acuité nouvelle en raison, notamment, de la révolution numérique qui a engendré le développement de ces nouvelles formes de relation de travail et rendu, de ce fait, la frontière entre indépendance et salariat plus difficile à cerner.

Apparues au début des années 2010, les plateformes numériques de mise en relation ne sont pas définies par le Code du travail qui se borne à renvoyer à l’article 242 bis du Code général des impôts, aux termes duquel la plateforme « met en relation à distance, par voie électronique, des personnes en vue de la vente d’un bien, de la fourniture d’un service ou de l’échange ou du partage d’un bien ou d’un service ». Concrètement, la plateforme se matérialise par une application permettant aux différents acteurs – prestataire, vendeur, client – d’entrer en contact. La difficulté concerne l’hypothèse où la mise en relation a pour objet la réalisation d’une prestation de services, comme par exemple le transport de personnes ou la livraison de repas, car se pose alors la question, qui a fortement mobilisé la doctrine², du statut juridique du prestataire : salarié relevant du droit du travail ou indépendant dans le cadre d’un contrat commercial ? Il faut dire que si certaines plateformes se contentent de leur rôle d’intermédiaire et s’inscrivent ainsi véritablement dans l’économie dite collaborative, d’autres usent de cette nouvelle pratique afin d’échapper à toute législation sociale. La nouveauté et la diversité de ces relations³, chaque plateforme définissant différemment les relations qui l’unissent à ses partenaires, ont permis à ces sociétés de dissimuler, derrière un voile numérique, la véritable nature des relations qu’elles entretiennent avec les travailleurs. Ainsi, les prestataires liés à ces plateformes relèvent massivement – presque exclusivement – du statut de travailleur indépendant. Néanmoins, à l’instar de l’arrêt ici commenté, une analyse détaillée permet bien souvent de constater que la plateforme ne se contente pas de son rôle de « mise en relation ». Dans ces situations, il apparaît qu’en réalité, elle assume davantage les prérogatives propres à un employeur, plutôt que celles réservées à un partenaire commercial assurant les fonctions d’intermédiaire entre un travailleur indépendant et ses clients.

Or, les enjeux cruciaux liés au statut social et les risques liés à une éventuelle requalification en contrat de travail ne sont plus à démontrer⁴. Alors que les salariés bénéficient du régime protecteur du droit du travail et sont affiliés au régime général, la sécurité sociale des indépendants et les règles propres au contrat de prestation de services sont bien moins protectrices. Le contentieux autour du statut à accorder à ces travailleurs était donc inéluctable.

La présente espèce en témoigne. Un chauffeur déclaré en tant que travailleur indépendant avait conclu un contrat de prestation de services avec la société Uber BV, afin de bénéficier de sa plateforme numérique de mise en relation par voie électronique. Ce contrat prévoyait et encadrait la mise à disposition de la plateforme numérique Uber, matérialisée par une application permettant au prestataire d’être mis en relation avec des clients, en vue d’assurer une prestation de transport de personnes. Après 6 mois d’exercice, la société a rompu ce contrat en désactivant définitivement le compte du chauffeur, afin qu’il ne puisse plus accéder à la plateforme. Ce dernier, qui estimait relever du salariat, a donc saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de son contrat initial en contrat de travail, dans le but d’obtenir les salaires et indemnités afférents.

Débouté par le conseil de prud’hommes de Paris⁵ au motif que ce contrat avait une nature commerciale, le requérant a obtenu gain de cause devant la cour d’appel de Paris qui a accueilli ses demandes, dans un arrêt du 10 janvier 2019, et prononcé la requalification demandée. Cet arrêt remarqué s’inscrivait dans la lignée de l’arrêt Take Eat Easy – autre plateforme numérique – rendu par la Cour de cassation le 28 novembre 2018, soit moins de 2 mois auparavant⁶.

La société Uber BV ayant formé un pourvoi, la décision de la Cour de cassation était particulièrement attendue. Un doute subsistait, en effet, quant à la position qu’adopteraient les magistrats du Quai de l’Horloge dans cette affaire, dans la mesure où, d’une part, les conditions d’exercice de l’activité peuvent être très différentes d’une plateforme à l’autre et donc conduire à des solutions contrastées et où, d’autre part, les juridictions du fond saisies de cette question étaient partagées⁷, certaines optant pour l’indépendance, d’autres pour le salariat.

L’arrêt Uber du 4 mars 2020 est donc particulièrement important, ainsi qu’en témoigne son label PBRI. Et cela d’autant plus qu’il constitue la première prise de position de la Cour de cassation sur le régime applicable au contrat conclu par un travailleur avec une plateforme numérique toujours en activité⁸ et qu’il concerne Uber, société emblématique de cette nouvelle forme d’activité. Confirmant sa position, la haute juridiction rejette le pourvoi et, s’appuyant sur les critères classiques du contrat de travail (II), elle fait prévaloir le principe de réalité sur l’apparente indépendance du travailleur (I).

I – La prévalence du principe de réalité

La demande de requalification se heurtait à un double obstacle.

Le premier tenait au fait que le contrat présentait toutes les apparences d’un contrat de prestation de services, conformément à une pratique courante de ces plateformes qui évitent, autant que possible, tous les termes susceptibles de renvoyer au salariat⁹. Ainsi, elles ne recrutent pas, mais « mettent en place un partenariat ». Les travailleurs sont des « partenaires » ou « collaborateurs » ; ils ne travaillent pas « pour » la plateforme, mais « avec » elle. Celle-ci ne parle pas d’ancienneté, mais de « durée de prestation ». Les bulletins de paie sont remplacés par des factures. Tel était le cas dans l’arrêt commenté. Le chauffeur était lié à Uber BV par un « contrat de partenariat ».

Cette apparence d’indépendance donnée au contrat peut sans doute complexifier, un temps, l’appréhension de sa nature véritable, mais elle n’empêche en rien sa requalification car, comme le rappelle la note explicative jointe à l’arrêt, « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs »¹⁰. La réalité de la relation de travail s’impose donc au juge qui « doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux, sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ». Elle s’impose même, d’une certaine manière, au législateur, en ce sens qu’il ne saurait – fût-ce pour sécuriser les relations entre les travailleurs et les plateformes – limiter l’office du juge dans la recherche du lien de subordination juridique, ainsi qu’avait tenté de le faire l’article 44 de la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019¹¹, censuré par le Conseil constitutionnel¹².

Le second obstacle à la requalification du contrat résidait dans la présomption de non-salariat instituée par l’article L. 8221-6 du Code du travail au bénéfice du travailleur immatriculé sur l’un des registres des professions indépendantes, comme c’était le cas du chauffeur dans l’arrêt commenté.

Néanmoins, dans la mesure où il ne s’agit que d’une présomption simple qui peut être renversée, les juges n’ont aucun mal à sanctionner ces pratiques frauduleuses¹³ et à caractériser également le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié¹⁴. L’alinéa 2 de cet article, auquel fait référence la Cour dans son arrêt du 4 mars 2020, prévoit effectivement que le travailleur déclaré comme indépendant relève du salariat dès l’instant où il est placé sous la subordination juridique permanente du donneur d’ordre. Ne restait plus qu’à examiner si tel était le cas en l’espèce, au regard de la réalité de la relation entre le travailleur et Uber et des critères du contrat de travail. À cet égard, il est d’ailleurs tout à fait remarquable que cet arrêt, qui traite d’une question résolument moderne – les plateformes numériques s’étant développées à partir des années 2010 –, lui applique une solution classique, en mobilisant les règles établies dans la jurisprudence depuis le siècle dernier.

II – La réaffirmation des critères classiques du contrat de travail

Cet arrêt, très attendu, traduit l’intention de la Cour de cassation d’appliquer, de manière très consciencieuse, les critères classiques du contrat de travail à ce nouveau type de relations de travail. Il apparait très clairement que cette décision, rendue en formation plénière, constitue une sorte de « mode d’emploi » applicable à l’ensemble des relations de travail entretenues avec des plateformes, la traduction de l’arrêt, en anglais et en espagnol, démontrant la volonté de lui accorder la plus large publicité possible, y compris à l’étranger^15.

La réaffirmation des critères classiques du contrat de travail, c’est, d’abord, le rejet de la dépendance économique comme critère, ou même seulement comme indice, du contrat de travail, comme l’avait retenu la cour d’appel et comme le proposaient certains auteurs^16.

C’est, ensuite, la confirmation du lien de subordination comme critère essentiel¹⁷ du contrat de travail et, aussi, de sa définition telle que fixée par l’arrêt Société générale rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 novembre 1996¹⁸. La subordination juridique est ainsi « caractérisé[e] par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Il résulte de cette définition que l’employeur doit réunir le triptyque : pouvoir de direction, pouvoir de contrôle et pouvoir de sanction. Le travail indépendant suppose, quant à lui, la possibilité, pour le prestataire, de se constituer une clientèle propre, de fixer librement ses tarifs ainsi que les conditions d’exécution de la prestation qu’il délivre.

Ces principes posés, l’arrêt du 4 mars 2020 valide consciencieusement le raisonnement des juges du second degré qui, appliquant la méthode traditionnelle du faisceau d’indices, avaient caractérisé la réunion de ces trois pouvoirs.

S’agissant du pouvoir de direction, les juges ont constaté que le chauffeur avait été obligé de s’inscrire en tant que travailleur indépendant et qu’il n’était libre, ni de décider de l’organisation de son activité (à savoir déterminer les conditions d’exercice de sa prestation de transport), ni de fixer ses tarifs, ni de constituer une clientèle propre, ni de choisir ses fournisseurs, l’ensemble de ces prérogatives étant exclusivement détenues par la plateforme. Il est également intéressant de relever que le chauffeur ignore la destination des courses avant de les avoir acceptées, qu’il dispose de huit secondes pour accepter ou refuser une course, qu’il n’a pas connaissance des coordonnées de ses clients et qu’Uber lui interdit de prendre d’autres passagers lorsqu’il a commencé une course.

Les juges se sont également appuyés sur les conditions de fixation des tarifs pour démontrer l’étendue des pouvoirs dont dispose la plateforme. En effet, ils ont mis en avant que les tarifs étaient déterminés unilatéralement par celle-ci, en amont de la course, selon ses propres algorithmes ; et que le contrat conclu permettait à la plateforme, en aval, de réajuster le tarif initialement prévu, notamment dans le cas où le chauffeur aurait suivi un « itinéraire inefficace ». Cela restreint donc considérablement la liberté supposément octroyée au chauffeur de choisir son itinéraire, et traduit le fait qu’Uber lui donnait des directives et en contrôlait l’application.

Concernant le pouvoir de contrôle, il se déduit du message « Êtes-vous encore là ? » adressé au chauffeur après trois refus de sollicitation, qui tend à démontrer que la plateforme « exerce un contrôle en matière d’acceptation des courses ». En revanche, contrairement à la cour d’appel et à l’arrêt Take Eat Easy¹⁹, la Cour de cassation ne retient pas, pour caractériser ce pouvoir, l’existence d’un système de géolocalisation des chauffeurs. C’est que, comme le relève le rapport publié par la Cour²⁰, la géolocalisation ne caractérise pas nécessairement le pouvoir de contrôle de la plateforme puisqu’elle peut être mise en place afin « d’assurer la sécurité du livreur, ou encore de calculer un bonus à son profit ».

Quant au pouvoir de sanction, il se déduit de la désactivation du compte du chauffeur lorsqu’il dépasse le taux d’annulation fixé par Uber dans chaque ville ou lorsqu’il fait l’objet de signalements de « comportements problématiques » par les utilisateurs.

Les hauts magistrats ont conclu que, au regard de l’ensemble des prérogatives dont disposait la plateforme, la cour d’appel avait tout à fait pu retenir que « le statut de travailleur indépendant de M. X était fictif et que la société Uber BV lui avait adressé des directives, en avait contrôlé l’exécution et avait exercé un pouvoir de sanction ».

Un dernier élément de l’arrêt mérite d’être souligné. La Cour de cassation s’est ici, contrairement à l’arrêt Take Eat Easy, servi de l’intégration du chauffeur au sein du service organisé par Uber comme d’un indice en faveur du salariat. Reprenant la formule de l’arrêt Société générale, la Cour de cassation a considéré que l’intéressé a « intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber BV, qui n’existe que grâce à cette plateforme ». Selon les motifs invoqués, la liberté offerte au chauffeur de se connecter et, donc, de travailler aux heures et aux jours de son choix ne suffit pas à lui appliquer le régime de l’indépendance. En réalité, la liberté du chauffeur n’est qu’apparente, car les plateformes adaptent généralement le prix à la demande, de sorte que certains horaires sont particulièrement rentables et peuvent difficilement être refusés par le travailleur. Il en est de même du système de récompenses consistant à proposer les courses les plus intéressantes aux chauffeurs se connectant régulièrement. La note explicative²¹ indique que la Cour a suivi, ici, la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) selon laquelle « le fait qu’aucune obligation ne pèse sur les travailleurs pour accepter une vacation est sans incidence dans le contexte en cause »²².

L’arrêt du 4 mars 2020 confirme donc très clairement que le recours à une plateforme numérique n’exclut pas le salariat. Cette solution était prévisible pour plusieurs raisons.

D’abord, parce que la société Uber se révèle particulièrement intrusive dans l’organisation de la prestation assurée par son « partenaire ». Ensuite, parce que la même position a été retenue à plusieurs reprises par des juridictions étrangères, y compris au sein de pays économiquement plus libéraux, comme les États-Unis (Californie)²³ ou le Royaume-Uni²⁴. Enfin, parce que la solution s’inscrit dans le droit fil de la position adoptée par la CJUE qui, par une décision du 20 décembre 2017²⁵, a estimé qu’une plateforme ne peut pas être considérée comme un simple intermédiaire et qu’elle peut entretenir de véritables liens de travail avec ses prestataires, susceptibles de relever du salariat²⁶.

La juridiction européenne a d’ailleurs eu, très récemment, l’occasion de préciser sa position concernant le régime dont relève le prestataire au service d’une plateforme²⁷. Par une ordonnance rendue le 22 avril 2020²⁸, la Cour de justice a notamment rappelé qu’« une relation de travail supposant l’existence d’un lien de subordination entre le travailleur et son employeur, l’existence d’un tel lien doit être appréciée dans chaque cas particulier en fonction de tous les éléments et de toutes les circonstances caractérisant les relations entre les parties ». Après analyse de la relation en cause, les magistrats européens ont retenu l’absence d’un tel lien entre le coursier et la plateforme Yodel. Ils ont considéré qu’au regard de la liberté dont il bénéficie pour exercer sa prestation, son indépendance ne semble pas fictive. Force est de constater que cette plateforme se montre bien moins intrusive qu’Uber. Le coursier Yodel est ainsi en mesure de proposer ses services à des concurrents directs et de sous-traiter la prestation qu’il s’est engagé à fournir, tout en étant libre de refuser des missions et d’organiser son temps de travail.

Si la position de la Cour de justice penche en faveur de l’indépendance en raison d’une analyse factuelle, le raisonnement juridique suivi est le même que celui de la Cour de cassation. Tout porte donc à croire que les solutions nationales, comme européennes, varieront en fonction des circonstances de chaque espèce et que, selon les plateformes, les travailleurs se verront reconnaître ou non la qualité de salariés.

La question se pose, toutefois, de l’adaptation du salariat aux relations des travailleurs avec ces plateformes.

Le développement d’un droit protecteur universel du travailleur, quel que soit son statut, pourrait constituer une solution. Néanmoins, la création d’un droit de l’activité professionnelle, préconisée par certains auteurs depuis une trentaine d’années, n’est toujours pas envisagée. Par ailleurs, la France, attachée à son modèle binaire, ne dispose pas, contrairement à d’autres pays comme le Royaume-Uni, l’Italie ou l’Espagne²⁹, de statut intermédiaire entre salariat et indépendance. Celui-ci pourrait pourtant constituer un outil supplémentaire adapté à la diversité des relations, offrant de ce fait une troisième voie, ainsi que semble le suggérer la note explicative jointe à l’arrêt. Le législateur a seulement inscrit, dans les articles L. 7341-1 et suivants du Code du travail, une ébauche de statut du travailleur de plateforme et a vainement cherché à le sécuriser en limitant le risque de requalification par le juge³⁰. Néanmoins, tout risque ne sera pas écarté pour autant. Si elles souhaitent conserver leur rôle de « simple intermédiaire », les plateformes les plus intrusives devront nécessairement adapter leur comportement en offrant davantage de libertés à leurs travailleurs, comme a pu le faire la société Yodel, à propos de laquelle la CJUE vient de se prononcer³¹.

En tout cas, la question des droits à accorder à ces travailleurs est posée et le gouvernement invite à y réfléchir³².